Enquête

Enquêter pour comprendre

Prévenir le harcèlement en milieu professionnel est le premier rempart face à ce fléau. Mais lorsqu’ un cas de harcèlement est détecté, il est crucial d’établir les faits, et de mener toutes les actions nécessaires quant à l’identification; à la compréhension et à l’analyse des facteurs organisationnels et relationnels ayant favorisé l’émergence de la situation.

CAP 0 Harcèlement vous accompagne dans la réalisation d’enquêtes internes, de manière rigoureuse et impartiale. Les rapports produits peuvent constituer des preuves auprès de la Justice.

Pourquoi avoir recours à une enquête ?

Objectiver les faits

L’enquête vise à clarifier les situations en nous appuyant sur des éléments tangibles, vérifiables et recueillis de manière méthodique. En dépassant les ressentis et les interprétations, nous visons à apporter une analyse factuelle, structurée et utile pour agir avec justesse.

Accompagner avec bienveillance, sans jugement

Chaque personne entendue dans le cadre de notre intervention bénéficie d’un espace de parole respectueux, confidentiel et sans parti pris. Nous adoptons une posture d’écoute active, centrée sur l’humain, pour accueillir les récits avec délicatesse et sans émettre de jugement.

Restaurer la confiance

À travers nos enquêtes et nos recommandations, nous cherchons à retisser les liens et à recréer des conditions de dialogue. Restaurer la confiance, c’est permettre aux équipes de se sentir à nouveau en sécurité, reconnues, et soutenues dans un cadre plus apaisé et structurant.

Une enquête structurée pour comprendre, avant de décider

1. Recueil de la demande

Toute enquête commence par une phase de recueil de la demande, qui permet de comprendre en profondeur le contexte de l’alerte. Nous échangeons avec le demandeur (employeur, référent harcèlement, CSE, ou tout autre acteur mandaté) afin d’identifier les faits signalés, la situation de travail concernée, et les premiers éléments disponibles. Cette étape est essentielle pour poser un cadre d’intervention clair, déterminer si les conditions sont réunies pour mener une enquête, et vérifier la conformité éthique et méthodologique de la demande. C’est aussi un moment pour rappeler les obligations légales, les limites de l’intervention, et les rôles de chacun.

2. Définition du périmètre d’enquête

Une fois la demande qualifiée, nous travaillons ensemble à la définition précise du périmètre de l’enquête. Cela inclut la délimitation des services ou des équipes concernés, l’identification des personnes à entendre (en tenant compte des principes de confidentialité et de non-discrimination), ainsi que la temporalité des faits examinés. Cette étape donne lieu à la rédaction d’un document-cadre formalisant les objectifs, les engagements mutuels, les règles de confidentialité et le calendrier de l’intervention. Cette rigueur garantit une neutralité absolue, évite les dérives, et sécurise juridiquement la démarche pour l’ensemble des parties.

3. Conduite des entretiens

Les entretiens constituent le cœur de notre enquête. Ils sont conduits de manière individuelle, confidentielle et sans jugement, avec chaque personne identifiée dans le périmètre de l’enquête. Les échanges sont réalisés dans un climat d’écoute, de respect et de neutralité. Chaque parole est recueillie avec soin, analysée dans son contexte, et documentée de façon rigoureuse. Nous respectons le principe du contradictoire, en offrant à chacun l’opportunité de s’exprimer. Cette phase permet de croiser les points de vue, de repérer les mécanismes en jeu et de mieux comprendre les dynamiques relationnelles ou organisationnelles à l’origine des tensions.

4. Analyse croisée et restitution

Une fois les entretiens terminés, nous procédons à une analyse croisée structurée et méthodologique des éléments recueillis. Cette lecture croise les récits, les faits observables, les contextes managériaux et les dysfonctionnements systémiques éventuels. L’objectif n’est pas d’identifier un coupable, mais de faire émerger une compréhension partagée des situations, et de proposer des pistes d’amélioration concrètes. Le rapport final est rédigé avec pédagogie, dans un langage clair, accompagné de recommandations opérationnelles. Une restitution orale est organisée avec la direction ou les instances concernées, dans un esprit d’apaisement, de responsabilité et de transformation constructive.

5. Rester présent pour transformer durablement

Une fois l’enquête terminée, notre engagement ne s’arrête pas à la remise du rapport. Chez CAP 0 Harcèlement, nous proposons un accompagnement post-enquête afin de soutenir les organisations dans la mise en œuvre concrète des recommandations, de prévenir les risques de rechute et d’ancrer durablement une culture du respect.
Cet accompagnement s’adapte à vos besoins :

Appui aux équipes managériales pour rétablir un cadre sécurisant
Temps d’échange ou de médiation collective, si le contexte le permet
Séances de sensibilisation ou de formation ciblée suite aux constats
Suivi ponctuel ou régulier de la situation dans les mois qui suivent

L’objectif est de ne pas laisser l’organisation seule face aux effets de l’enquête, et d’assurer une reconstruction sereine. Être là après, c’est aussi faire en sorte que l’avant ne se reproduise plus.

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